El éxito de los procesos de cambio organizacional debe ir de la mano de la actitud del factor humano
La capacidad de adaptarse al cambio es fundamental en temporada de crisis y más dentro de una empresa. Por ello se dice que todo cambio organizacional impacta en el factor humano, de ahí la importancia de lograr potencializar la habilidades y voluntades de quienes trabajan dentro de cualquier negocio.
Los tiempos difíciles son tiempos de crisis, son tiempos de cambio, de oportunidad, reconoció María Esther Carrillo Moreno, profesora de UPAEP Online, no son necesariamente momentos adversos, aunque con frecuencia lo son.
“Estos requieren un esfuerzo notable de nuestra parte para salir adelante ante los retos que se presentan”, acotó.
Para los psicólogos organizacionales la capacidad del trabajador no es tan importante como lo es la visión; si no sabe o no puede se capacita e informa, pero es preferible tener una visión clara hacia dónde va, cuál es su proyecto de vida dentro de la organización. Lo que lo que no puede faltar es la actitud; en ella se enmarca el compromiso, pertenencia, actitudes y emociones. Una visión sin voluntad es solo un sueño.
La especialista en psicología social con enfoque en las organizaciones explicó que la personalidad de cada individuo influye mucho a la hora de generar sinergias de trabajo, para ello recomienda tomar en cuenta los estados del yo de Eric Berne, fundador del análisis transaccional.
Este teórico reconoce tres estados el padre (debo cambiar), adulto (conviene cambiar) y el niño (quiero cambiar).
Una persona con el estado del padre vive en el pasado y se rige por el deber ser, las normas, los juicios de valor y los principios.
El adulto, según Berne, vive en el presente y se caracteriza por ser lógico, racional, responsable, calculador y evaluar los pros y contras. Esta es la personalidad que está más dispuesta al cambio.
En cuanto al niño constantemente vive en el futuro y generalmente es emocional, intuitivo, espontaneo, creativo y energético.
Para María Esther Carrillo Moreno, cuando las personas se resisten al cambio en la organización es importante combinar estos estados del yo con el modelo de cambio ADKAR, el cual por sus siglas en inglés se refiere a: Awareness: conciencia de la necesidad del cambio; Desire: Deseo de apoyar el cambio; Knowledge: conocimiento de cómo cambiar; Ability: Habilidad para demostrar nuevas competencias y comportamientos; Reinforcement: Refuerzo para sostener el cambio
Tomando en cuenta lo anterior-dijo- se debe buscar que el tamaño del desafío corresponda a las habilidades, para de esta manera generar un mayor compromiso por parte del trabajador y evitar momentos de estrés o de aburrimiento que puedan afectar la productividad de la empresa.
Recomendó 8 pasos para liderear el cambio
1. Generar sentimiento de urgencia
2. Conformar una fuerte coalición
3. Formular clara visión del cambio
4. Comunicar la visión estratégica
5. Eliminar Frenos y obstáculos
6. Garantizar triunfos a corto plazo
7. Construir sobre los éxitos
8. Insertar el cambio en la cultura
La catedrática de UPAEP Online indicó que hay distintos aspectos que abonan al fracaso al momento de implementar procesos de cambio dentro de una empresa, entre ellos y el más importante es la resistencia al cambio seguido por las limitaciones de los sistemas de uso y la falta de compromiso de los ejecutivos.
“La mayoría de las causas expuestas tienen que ver con aspectos humanos del cambio, de ahí la importancia de considerar las características y habilidades de nuestros colaboradores para poder planear y encaminar nuestros procesos de cambio de acuerdo a las necesidades de la empresa, pero tomando en cuenta al capital humano”.
